ATTRACTIVITÉ DES MÉTIERS : quels enjeux et outils pour les opérateurs publics ?

Dans le cadre du Congrès FNCCR 2022, le réseau France Eau Publique a organisé le 28
septembre 2022 un atelier sur l’attractivité des métiers : quels enjeux et outils pour les
opérateurs publics ?


Méconnus et souvent peu visibles du grand public, les métiers de l’eau sont confrontés à des
difficultés croissantes de recrutement. Métiers en tension, concurrence avec d’autres secteurs,
digitalisation, évolution des organisations… Les opérateurs publics présentent également des
atouts et des contraintes spécifiques. Quels outils et quelles stratégies d’attractivité pour les
opérateurs publics de l’eau ?

Un atelier organisé avec la participation de :

  • Joseph Pronost, Directeur de la Formation et de l’Ingénierie Pédagogique, OIEau (membre de la Filière Française de l’Eau ayant coordonné l’étude EDEC)
  • Muriel Besançon, Responsable des ressources humaines, Régie des Eaux du Canal Belletrud, structure membre du réseau France Eau Publique
  • Joseph Hermal, Directeur général, SDEA Alsace-Moselle, structure membre du réseau France Eau Publique

Les besoins en compétences, emploi et formation dans l’eau à horizon 2025 : restitution
de l’étude réalisée par la Filière française de l’eau

La présentation des résultats clés de l’étude Engagement de Développement de l’Emploi et des
Compétences (EDEC) de la Filière Française de l’Eau à horizon 2025 a permis de dresser un
état des lieux général sur les spécificités des emplois et défis de recrutement de la filière Eau.

L’étude souligne une diversité élevée des besoins métiers et compétences (issue notamment
des effets de la Loi NOTRe et ses conséquences sur la professionnalisation des métiers, ainsi
que de l’émergence de nouveaux enjeux qui induisent un élargissement des compétences). Sur
la période 2020-2025, 13.000 ETP sont à recruter, parmi lesquels le renouvellement de plus
de 7.000 postes
. Si les besoins diffèrent d’un service à un autre, entre spécialisation métiers et
polyvalence, l’étude a identifié 8 métiers particulièrement en tension, qui représentent 55%
des recrutements
dans la période 2020-2025.

Face aux tensions créées par le manque d’attractivité salariale, géographique ou la concurrence
des profils au sein de la filière et avec d’autres secteurs (industries, énergies), l’étude
recommande la mise en valeur des aspects positifs environnementaux, sociétaux,
géographiques et territoriaux dans les stratégies de recrutement.

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Recruter dans une « petite » régie en contrat de droit privé : exemple de la Régie des Eaux
du Canal Belletrud (06)

Les acteurs publics de l’eau sont confrontés à plusieurs freins en termes de recrutement :
certains communs à tous les acteurs de la filière, qu’ils soient publics ou privés (notamment
méconnaissance générale des métiers de l’eau et l’assainissement), d’autres propres à la gestion
publique (manque d’attractivité des salaires, image d’Epinal associée à la fonction publique et
méconnaissance du statut d’EPIC), auxquels se rajoutent enfin des spécificités propres à une
« petite » structure (manque de notoriété de la structure au-delà de son territoire, perspectives
d’évolutions limitées).

Malgré ces obstacles, des atouts peuvent être utilisés pour attirer des nouvelles recrues. La
quête du sens chez un nombre important de candidats peut trouver une résonnance avec
l’activité des acteurs publics, qui peuvent valoriser le rôle de l’eau et son image positive et
indispensable à la vie, ainsi que la mission de service public aux usagers.

Pour ses recrutements, la Régie des Eaux du Canal Belletrud met en avant les valeurs humaines
et l’ancrage territorial et patrimonial de la régie, forte son histoire. Les freins sont inversés, la
taille de la régie devient un atout
: le fait de travailler dans une petite structure à taille humaine
permet de toucher à tout et de se former. Les conseils de Muriel Besançon : encourager
l’intelligence collective et impliquer l’équipe dans les recrutements, travailler sur la
transmission d’un récit commun, favoriser le développement d’un sentiment d’adhésion
et d’appartenance, développer l’emploi des jeunes et la sensibilisation des scolaires,
travailler le bien-être au travai
l, y compris pour les familles.

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Recruter dans une « grande » structure en droit public : exemple du SDEA Alsace-
Moselle (67)

Le Syndicat des eaux et de l’assainissement d’Alsace-Moselle a construit sa stratégie 2021-
2026 en s’appuyant sur une vision à échéance 2040. La raison d’être et les plans d’action ont
été construits en coparticipation avec les équipes, à travers plusieurs temps structurants
associant toutes les parties prenantes
(AG, séminaires cadres, rencontres managériales,
colloque parties prenantes). Un travail important de redéfinition du rôle et de la posture du
manager
a été effectué en relation avec son impact en termes d’attractivité et de fidélisation
des salariés, avec un positionnement de « manager-coach ».

En parallèle, de nombreuses initiatives ont été déployées : politique inclusive à tous les
niveaux, attention constante à la reconnaissance et effort soutenu pour intégrer les nouveaux
collaborateurs, développement des compétences et évaluation continue des méthodes
,
travail sur la notion de salariés ambassadeurs.

Joseph Hermal identifie de nombreux leviers pour agir et mobiliser : un attrait grandissant pour
les métiers de l’eau, en forte évolution et résonance avec les enjeux du moment, un regain
d’intérêt pour l’engagement et la performance au service du bien commun
, un alignement
entre valeurs individuelles et projets collectifs et des pratiques RH innovantes en phase avec
les attentes de nouvelles générations à mieux partager et faire connaître.

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